Erste Hilfe bei betriebsbedingter Kündigung

1.
Betriebsbedingte Kündigung – was tun?

Ist man von einer Kündigung betroffen, geht es in der Regel um existentielle Fragen. Daher ist es wichtig zu wissen, welche Rechte man im Falle einer Kündigung hat. Dieses Faltblatt soll Ihnen Antworten auf häufige Fragen geben. Sollten Sie professionelle Unterstützung benötigen, so stehen wir Ihnen als spezialisierte Kanzlei für Arbeitsrecht hierfür jederzeit zur Verfügung.

2.
Benötigt der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund für eine Kündigung?

Nein, nur wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende werden nicht mitgezählt und Teilzeitkräfte werden nur anteilig gezählt) beschäftigt werden (für Mitarbeiter, die bereits vor dem 1.1.2004 für den Arbeitgeber tätig werden, können Sonderregelungen greifen), bedarf der Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung eines Kündigungsgrundes.

Auch wenn in sog. Kleinbetrieben kein Kündigungsgrund erforderlich ist, darf der Arbeitgeber nicht willkürlich kündigen. Falls er zwischen mehreren zur Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern auswählen muss, hat er hierbei soziale Gesichtspunkte zu beachten

3.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Auftrags- oder Absatzrückgang bzw. organisatorische Änderungen im Betrieb (z.B. Änderung der Produktionsmethoden, Rationalisierung, innerbetrieblichen Umstrukturierungen, Betriebseinschränkungen etc.), die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen, können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass durch den Auftragsrückgang, die Rationalisierung etc. der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist. Kann der Arbeitnehmer dagegen auf einen anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, darf der Arbeitgeber nicht kündigen.

Kommen für die Kündigung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht, hat der Arbeitgeber eine Sozial­auswahl durchzuführen, d.h. es ist der am wenigsten sozial schutzbedürftigste Arbeitnehmer zu kündigen. Hierbei hat der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltsverpflichtungen, das Alter und eine ggfs. vorhandene Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander abzuwägen. Geschieht dies nicht bzw. nicht ausreichend ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

4.
Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?

Gibt es im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag keine andere Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, wonach in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats einzuhalten sind. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist.

5.
Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht – von Ausnahmen abgesehen – nicht. Häufig bietet der Arbeitgeber jedoch im Falle einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht bzw. als Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Zahlung einer Abfindung an, um auf diese Weise das Risiko einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu vermeiden.

6.
Wann sollte Kündigungsschutzklage erhoben werden?

Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, um Ihren Arbeitsplatz oder aber um eine Abfindung zu erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dies erledigen wir für Sie.

7.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung?

Ein Arbeitsverhältnis kann statt durch Kündigung auch jederzeit einvernehmlich ohne Einhaltung von Kündigungsfristen durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Kündigungsvorschriften sind hierbei nicht zu beachten. Allerdings kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und zu einer Verminderung bei der Anspruchsdauer von Arbeitslosengeld führen. Dies lässt sich durch eine entsprechende Gestaltung des Aufhebungsvertrages vermeiden. Daher ist anwaltliche Beratung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages unerlässlich.

8.
Stichwort: Anwaltshonorar – wer soll das bezahlen?

Bei den anfallenden Kosten bestehen häufig falsche Vorstellungen. Wenn Sie sich von uns arbeitsrechtlich beraten lassen wollen, so ist die Erstberatung bei uns sogar kostenfrei. Die Kosten für einen Kündigungsschutzprozess sind vom Einkommen abhängig und können mehrere hundert Euro betragen. Falls eine Rechtsschutzversicherung besteht, wird diese sämtliche Kosten für die anwaltliche Beratung bzw. für die Vertretung in einem Kündigungsschutzprozess tragen. Besteht keine Rechtsschutzversicherung, kann das Gericht Arbeitnehmern mit geringen Einkünften Beratungshilfe bzw. Prozesskostenhilfe gewähren, so dass das Gericht die Kosten für die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe bei arbeitsrechtlicher Beratung bzw. bei Vertretung vor dem Arbeitsgericht trägt. Über die Einzelheiten informieren wir Sie gerne.

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