Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist der Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages die häufigste Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung für den Arbeitgeber schwierig durchzusetzen ist, kommt dieser in der Regel auf den Arbeitnehmer zu und bietet diesem den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu gewissen Konditionen an. Der Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitnehmer nicht nur Chancen, sondern beinhaltet auch rechtliche Risiken. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrung mit dem Aushandeln und der Gestaltung von Aufhebungs-/Abwicklungsvereinbarungen haben wir Ihnen in unserem Newsletter „Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag – was Sie hierüber wissen sollten“ die wichtigsten Fragen und Antworten im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages zusammengestellt.

Da beim Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages erhebliche rechtliche Risiken arbeitsrechtlicher, sozialrechtlicher und steuerrechtlicher Art bestehen, ist es nicht ratsam, wenn der Abschluss eines solchen Vertrages ohne anwaltliche Hilfe vorgenommen wird. Bei der optimalen Gestaltung eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages sind wir Ihnen gerne behilflich und stellen Ihnen hierbei unsere jahrelange Erfahrung gerne zur Verfügung.

Wir wünschen Ihnen eine informative Lektüre.

Inhalt

  1. Definition Aufhebungsvertrag
  2. Unterschied Aufhebungsvertrag – Abwicklungsvertrag
  3. Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages
  4. Regelungsbedürftige Punkte in einem Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag
  5. Nachteile beim Arbeitslosengeldbezug durch den Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages
  6. Einhaltung der Kündigungsfrist
  7. Aufklärungsverpflichtung des Arbeitgebers über mögliche Nachteile durch den Abschluss eines ­Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages
  8. Widerruf eines abgeschlossenen Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages
  9. Einzuhaltende Formalien beim Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages
  10. Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Drohung mit einer (fristlosen) Kündigung bzw. mit einer Strafanzeige
  11. Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums über dessen (nachteilige) Folgen
  12. Maßgebliche Kriterien zur Bestimmung der Höhe der zu vereinbarenden Abfindung
  13. Fälligkeit der Abfindung
  14. Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
  15. Folgen eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages für bestehende Unterhaltsverpflichtungen (Ehegatten- bzw. Kindesunterhalt)
  16. Freistellung von der Arbeitsleistungsverpflichtung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  17. Weiterarbeit während der Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber
  18. Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  19. Regelungen zur Dienstwagennutzung im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag
  20. Regelungen zum Arbeitszeugnis im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag
  21. Weitere beachtenswerte Punkte in einem Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag

1.

Was ist ein Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Ein Aufhebungsvertrag beendet also den Arbeitsvertrag. Im Unterschied zur Kündigung bedarf der Aufhebungsvertrag der Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

2.

Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet. Dem Abwicklungsvertrag geht vielmehr eine Kündigung voraus. Das Arbeitsverhältnis wird nicht durch den Abwicklungsvertrag, sondern vielmehr durch die vorausgegangene Kündigung beendet. Der Abwicklungsvertrag regelt dann die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Inhaltich werden im Aufhebungsvertrag und im Abwicklungsvertrag aber immer die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt. Der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag regeln inhaltlich die gleichen Regelungspunkte.

3.

Wann ist es ratsam, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen?

Sinnvoll ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor allem dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst schnell ohne Einhaltung diverser Formalien wie die Anhörung des Betriebsrats oder die Einhaltung der Kündigungsfrist herbeigeführt werden soll.

Darüber hinaus kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sinnvoll sein, wenn der Arbeitgeber eine höhere als die sonst übliche Abfindung anbietet und durch eine entsprechende Gestaltung des Aufhebungsvertrags das Risiko einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld minimiert werden kann.

4.

Welche Punkte sollten in einem Aufhebungsvertrag bzw. in einem Abwicklungsvertrag geregelt werden?

  • die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes
  • die Klärung von Leistungen und Anwartschaften im Falle einer betrieblichen Altersversorgung
  • die Rückzahlung eines gewährten Arbeitgeberdarlehens
  • die Herausgabe von Arbeitsunterlagen, Aufzeichnungen, Arbeitsmaterial
  • die Rückzahlung oder der Verzicht auf die Rückzahlung von Fortbildungskosten
  • Verzicht auf Kündigungsschutz und Wiedereinstellung
  • Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Arbeitsvergütung
  • die Modalitäten zur Rückgabe des Firmen-PKW
  • die Rückzahlung bzw. Weitergewährung von Gratifikationen oder sonstigen einmaligen Zahlungen (Prämie bei Zielvereinbarung etc.)
  • Stillschweigen über den Inhalt der vereinbarten Abwicklungsmodalitäten
  • Vereinbarungen über ein Arbeitszeugnis (Schluss- oder Zwischenzeugnis)
  • Regelung zu offenen Spesen und Auslagen
  • Rückzahlung bzw. Verzicht auf die Rückzahlung von Weihnachtsgeld
  • Regelungen über die Gewährung oder Abgeltung von Urlaub
  • Regelungen für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

u.v.m.

5.

Führt der Abschluss eines Aufhebungs- bzw. eines Abwicklungsvertrages zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld?

 

Die Agentur für Arbeit zahlt für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld (sog. Sperrfrist), wenn der Arbeitslose

  • mit seiner Kündigung einverstanden war und
  • er selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.

Diese Voraussetzungen liegen u. a. beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor. Dies gilt ebenso beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages, wenn der gekündigte Mitarbeiter darin auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet (sog. faktischer Aufhebungsvertrag). Daher führt der Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages in der Regel zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich 12 Wochen. Darüber hinaus führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Verkürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um insgesamt ein Viertel (unter Anrechnung der zwölfwöchigen Sperrzeit). Wer also einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 18 Monaten hat, dem wird im Falle der Aufgabe seines Arbeitsplatzes durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Arbeitslosengeld um 4,5 Monate gekürzt, also nicht gezahlt.

Eine Sperrzeit tritt allerdings nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages haben. In der Praxis kommen folgende wichtige Gründe vor, die eine Sperrzeit vermeiden:

  1. Wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit bei seinem Arbeitgeber fortzusetzen und dies von seinem Arzt bescheinigt wird.
  2. Der häufigste wichtige Grund, der nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug führt, liegt bei Vorliegen der nachfolgenden Voraussetzungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen vor:
    • der Arbeitgeber stellt im Falle der Ablehnung eines Aufhebungsvertragsabschlusses den Aus­spruch einer Kündigung in Aussicht,
    • die in Aussicht gestellte Kündigung wird vom Arbeitgeber mit dringenden betrieblichen Gründen begründet,
    • die in Aussicht gestellte Kündigung würde das Arbeitsverhältnis zu dem gleichen Zeitpunkt oder früher beenden als der Aufhebungsvertrag,
    • der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht vor einem Zeitpunkt, zu dem es auf Grund der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist geendet hätte,
    • der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer eine Abfindung, die mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr beträgt.

    Wenn die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind, kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter den o. g. Voraussetzungen wird von der Agentur für Arbeit akzeptiert. Er führt nicht zu einer 12-wöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug. Aber: liegt die Abfindung unter 0,25 oder über 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, kann nur dann von einem wichtigen Grund ausgegangen werden, der zu keiner 12-wöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug führt, wenn die in Aussicht gestellte Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt wäre, sofern sie ausgesprochen worden wäre.

  3. Auch der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs führt grundsätzlich dazu, dass keine Sperrfrist verhängt wird, und zwar unabhängig von der Höhe einer vereinbarten Abfindung.

Da die Voraussetzungen für das Nichteingreifen einer Sperrzeit von der Bundesagentur immer mal wieder geändert werden kann, sollte von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt geprüft werden, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen (Sperrzeit oder Kürzung der Arbeitslosengeldbezugsdauer) führt.

6.

Muss das Ende des Arbeitsverhältnisses in dem Aufhebungsvertrag so geregelt werden, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird?

Grundsätzlich sind Sie bei einem Aufhebungsvertrag hinsichtlich der Festlegung des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses völlig frei. Es ist daher möglich, das Arbeitsverhältnis unter Verkürzung wie auch unter Verlängerung der Kündigungsfrist zu beenden.

Für den Arbeitnehmer kann daher die Verkürzung der Kündigungsfrist sinnvoll sein, wenn er ein neues Arbeitsplatzangebot von einem neuen Arbeitgeber hat, so dass er bei seinem bisherigen Arbeitgeber schnell ausscheiden kann.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist sollte aber gut überlegt sein. Im Falle der Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld führt die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nicht nur zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, sondern ebenso zu einer teilweisen Anrechnung einer vereinbarten Abfindung auf das Arbeitslosengeld , d. h. es muss erst ein gewisser Teil der Abfindung verbraucht sein, bevor Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit gezahlt wird.

7.

Muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vor Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages über dessen Nachteile (z.B. beim Arbeitslosengeld etc.) aufklären bzw. hinweisen?

Die Arbeitsgerichte sind der Auffassung, dass der Arbeitgeber in der Regel nicht verpflichtet ist, den Mitarbeiter vor Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages über mögliche nachteilige Folgen aufzuklären bzw. den Mitarbeiter hierüber zu informieren. Lediglich in Ausnahmefällen nehmen die Arbeitsgerichte eine solche Aufklärungs- bzw. Hinweispflicht an. Eine Verletzung der Aufklärungs- bzw. Hinweispflicht führt aber nicht zu einer Wiedereinstellung, sondern nur zur Zahlung von Schadensersatz.

8.

Kann ein einmal abgeschlossener Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag widerrufen werden?

Nein, ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Manche Tarifverträge räumen dem Arbeitnehmer das Recht ein, den Aufhebungsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist zu widerrufen. Hierauf kann man sich aber nur berufen, wenn der entsprechende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Auch wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zeitlich unter Druck setzt, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, ihn quasi überrumpelt oder die Einräumung einer Bedenkzeit für die Unterschrift ablehnt, bleibt der einmal unterschriebene Aufhebungsvertrag wirksam. Auch in dem Fall, dass dem Mitarbeiter in einem Gespräch völlig unerwartet ein Aufhebungsvertragsangebot unterbreitet wurde, ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das Gesprächsthema – die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses – zuvor unterrichtet hat, kann der unterschriebene Aufhebungsvertrag, auch wenn dies der Mitarbeiter später bereut, nicht mehr widerrufen werden.

9.

Welche Formalien müssen bei einem Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag beachtet werden?

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, d. h. jeder Vertragspartner muss den Vertrag eigenhändig unterzeichnen. Ein Aufhebungsvertrag kann daher weder per SMS, per E-Mail oder per Telefax abgeschlossen werden. Ein Aufhebungsvertrag, der nicht eigenhändig unterschrieben wird, ist unwirksam.

10.

Was gilt, wenn der Aufhebungs-vertrag nur deshalb unter-schrieben wurde, weil der Arbeitgeber mit einer „fristlosen Kündigung“ oder mit einer „Strafanzeige“ drohte?

 

Viele Arbeitnehmer meinen, dass ein Aufhebungsvertrag bereits deshalb unwirksam ist, weil er unter einer gewissen „Drucksituation“ unterschrieben wurde. Ein solcher „Druck“ reicht aber nicht aus, damit der Aufhebungsvertrag als unwirksam qualifiziert werden kann.

Der Arbeitnehmer kann sich von einem Aufhebungsvertrag meist nur dann loslösen, wenn ihm vor seiner Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag „widerrechtlich gedroht“ wurde. In diesem Fall kann der unterschriebene Aufhebungsvertrag angefochten werden.

In der Praxis kommt sehr häufig eine Drohung mit einer „fristlosen Kündigung“ oder mit der „Erstattung einer Strafanzeige“ vor, um den Mitarbeiter zu einer Unterschrift unter einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag zu bewegen.

Eine solche Drohung mit einer „fristlosen Kündigung“ bzw. mit der „Erstattung einer Strafanzeige“ ist dann als widerrechtlich zu qualifizieren und berechtigt zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages, wenn ein verständiger Arbeitgeber in der Situation Ihres Arbeitgebers eine „fristlose Kündigung“ bzw. die „Erstattung einer Strafanzeige“ nicht in Erwägung gezogen hätte. Es kommt dennoch darauf an, wie ein besonnener Arbeitgeber gehandelt hätte. Hätte dieser bei einem Fehlverhalten keine Kündigung bzw. keine Erstattung einer Strafanzeige in Betracht gezogen, stellt sich eine Drohung mit einer (fristlosen) Kündigung bzw. mit der „Erstattung einer Strafanzeige“ als „widerrechtlich“ dar, so dass ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag angefochten werden kann. Allerdings sind Erfolgsaussichten einer Anfechtung des unterzeichneten Aufhebungsvertrages vor Gericht gering, da der Arbeitnehmer beweisen muss, dass ihm unberechtigterweise mit einer „(fristlosen) Kündigung“ bzw. mit der „Erstattung einer unberechtigten Strafanzeige“ gedroht wurde.

Sollte eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages erklärt werden, muss dies im Falle einer Drohung mit einer unberechtigten Kündigung bzw. mit der Erstattung einer unberechtigten Strafanzeige innerhalb eines Jahres ab Abschluss des Aufhebungsvertrages erfolgen.

11.

Kann ich einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag wegen Irrtums über die Bedeutung bzw. die Folgen eines Aufhebungsvertrages anfechten?

In vielen Fällen bereut es der Arbeitnehmer, den Aufhebungsvertrag abgeschlossen zu haben (z. B. weil er eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug). Auch wenn sich der Arbeitnehmer über die Fragen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages nicht klar bzw. bewusst war (z. B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug), so rechtfertigt dieser Umstand keine Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums.

12.

Wonach richtet sich die Höhe einer zu vereinbarenden ­Abfindung?

Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Hierbei spielen die nachfolgenden Faktoren eine Rolle:

  • Der unbedingte Wille des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden,
  • die Finanzkraft des Arbeitgebers,
  • die Bereitschaft des Arbeitnehmers weiterzuarbeiten, wenn keine Einigung erzielt wird,
  • Vorliegen eines Kündigungsgrundes

etc.

In der Praxis hat sich zur Berechnung der Höhe der Abfindung die nachfolgende Faustformel herausgebildet:

Halbes durchschnittliches Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit
Wie gesagt, es handelt sich hierbei lediglich um eine Faustformel, die Höhe der Abfindung ist letztlich Verhandlungssache. Liegt kein Kündigungsgrund vor, so ist dies eine gute Ausgangslage, eine höhere Abfindung zu fordern als sich diese unter Zugrundelegung der o. g. Faustformel errechnet.

13.

Wann muss eine vereinbarte Abfindung gezahlt werden?

Wenn hierzu nichts im Aufhebungsvertrag vereinbart wurde, dann ist eine Abfindung mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig. In einigen Fällen kann es aus steuerlicher Sicht jedoch sinnvoll sein, die Fälligkeit der Abfindung für das Jahr, welches dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, folgt (sog. Folgejahr), zu vereinbaren, insbesondere wenn in diesem Folgejahr lediglich mit der Zahlung von Arbeitslosengeld gerechnet werden kann. In diesem Fall fallen geringere Steuern an als wenn die Abfindung im Jahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden würde. Dies gilt insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis und damit die Zahlung der Abfindung zum Ende eines Kalenderjahres in Betracht kommen würde.

14.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

 

Nein, im Regelfall nicht. Wenn keine tarifliche bzw. vertragliche Unkündbarkeit besteht und das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist aufgehoben wird, die im Falle des Ausspruchs einer fristgemäßen Kündigung eingehalten werden müsste, dann kommt eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld nicht in Betracht. Für eine Anrechnung der Abfindung auf das zu zahlende Arbeitslosengeld ist nur dann Raum, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

15.

Welche Folgen hat der Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages für einen Arbeitnehmer, der zur Zahlung von (Ehegatten- bzw. Kindes-) Unterhalt verpflichtet ist?

Die Höhe des zu zahlenden Unterhalts bestimmt sich grundsätzlich nach der Höhe der erzielten Arbeitsvergütung. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich der zu zahlende Unterhalt nach der Höhe des bezogenen Arbeitslosengeldes. Dies gilt aber dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis „leichtfertig“ durch den Abschluss des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages beendet wurde. Gibt es für den Abschluss des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages einen nachvollziehbaren nachweisbaren sachlichen (Kündigungs-) Grund (z. B. das Vorliegen betriebsbedingter Gründe für den Arbeitsplatzverlust), liegt also ein Kündigungssachverhalt vor, der den Ausspruch einer wirksamen Kündigung rechtfertigen würde, ohne dass durch das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für den Ausspruch einer Kündigung gegeben wurde, dann handelt ein Arbeitnehmer nicht „leichtfertig“, wenn er einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag abschließt, so dass sich der zu zahlende Unterhalt dann nach dem bezogenen Arbeitslosengeld berechnet. Liegt kein wirksamer Kündigungsgrund vor und wird dennoch ein Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag abgeschlossen, so berechnet sich der zu zahlende Unterhalt nach der bisherigen Arbeitsvergütung, also derjenigen Arbeitsvergütung, die der Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages bezogen hat. In diesem Fall berechnet sich die Höhe des zu zahlenden Unterhalts damit nicht nach dem niedrigeren Arbeitslosengeld.

Aber selbst, wenn dem Arbeitnehmer kein „leichtfertiges“ Handeln durch den Abschluss des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages vorgeworfen werden kann, dann bestimmt sich die Höhe des zu zahlenden Unterhalts nicht ausschließlich nach dem gezahlten Arbeitslosengeld, vielmehr wird eine etwaig vereinbarte Abfindung bei der Berechnung der Höhe des zu zahlenden Unterhalts mitberücksichtigt.

16.

Muss mich mein Arbeitgeber bis zum vereinbarten Beendigungstermin von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen?

Nein, eine Freistellung von der Arbeitsleistungsverpflichtung unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung ist reine Verhandlungssache. In den meisten Fällen wird eine Freistellung jedoch vereinbart, da der Arbeitgeber davon ausgeht, dass bei dem Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Arbeitsmotivation besteht und der ausscheidende Arbeitnehmer die verbleibende Zeit nutzt, sensible Daten (wie Kunden, Umsätze, Preise etc.) zu sammeln bzw. schlechte Stimmung unter den Kollegen zu verbreiten. Dies veranlasst die meisten Arbeitgeber dazu, eine Freistellung zu vereinbaren. Dabei wird die Freistellung in der Regel unwiderruflich vereinbart, so dass der Arbeitgeber eine einmal ausgesprochene Freistellung nicht mehr widerrufen kann. Dies ist der Vorteil für den Arbeitnehmer. Der Nachteil einer unwiderruflichen Freistellung besteht darin, dass in der Regel zusätzlich vereinbart wird, dass die gewährte Freistellung mit Urlaubsansprüchen und Überstundenguthaben verrechnet wird.

17.

Kann während des Freistellungszeitraums bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet werden?

Auch während der Freistellungsphase, also so lange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen Sie dem gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbot. Während der Freistellungsphase dürfen Sie grundsätzlich bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten, aber nur bei solchen Unternehmen, die nicht zu Ihrem Arbeitgeber in Konkurrenz stehen. Das bestehende Wettbewerbsverbot ist strengstens zu beachten. Ein Verstoß hiergegen berechtigt Ihren Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung, und zwar auch dann, wenn ein Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag bereits abgeschlossen wurde. Mit einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot riskieren Sie die ausgehandelten Beendigungsmodalitäten wie die Zahlung einer Abfindung, Freistellung gegen Fortzahlung der Arbeitsvergütung etc.

Sollten Sie bei einem mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber nicht konkurrierenden Unternehmen arbeiten wollen, so ist zu beachten, dass die Aufhebungs-/Abwicklungsverträge in der Regel eine Klausel enthalten, die eine Anrechnung des bei dem anderen Arbeitgeber erzielten Verdienstes mit dem während des Freistellungszeitraums zu zahlenden Verdienstes bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber vorsieht. Dies käme dann Ihrem bisherigen Arbeitgeber zugute, denn er würde sich in der gezahlten Höhe Ihren Lohn ersparen.

18.

Kann das Arbeitsverhältnis auch vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorzeitig beendet werden?

Häufig werden Mitarbeiter noch über einen längeren Zeitraum unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Arbeitsvergütung freigestellt. In dem Freistellungszeitraum erhalten Sie dann das Angebot, bei einem anderen Arbeitgeber in Vollzeit tätig zu werden. Dann stellt sich die Frage, ob das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorzeitig aufgelöst werden kann, und ob der Arbeitgeber zur Zahlung einer vereinbarten Abfindung verpflichtet bleibt. Hierzu ist Folgendes anzumerken:

Sollte das Arbeitsverhältnis ohne entsprechende Regelung im Aufhebungsvertrag von dem ausscheidenden Mitarbeiter vor dem vereinbarten Beendigungstermin einseitig (z. B. durch Eigenkündigung) vorzeitig aufgelöst werden, so steht dem Arbeitnehmer in der Regel kein Anspruch auf die vereinbarte Abfindung zu, da der Abfindungsanspruch – sofern nichts anderen vereinbart wurde – erst mit dem vereinbarten Beendigungstermin entsteht. Um das Arbeitsverhältnis unter Zahlung der vereinbarten Abfindung vorzeitig beenden zu können, ist es erforderlich, dass eine entsprechende Klausel zur vorzeitigen Beendigungsmöglichkeit aufgenommen wird. Zusätzlich ist hierbei zu vereinbaren, ob die durch die vorzeitige Beendigung bis zum vereinbarten Beendigungstermin entfallenden Lohnansprüche als zusätzliche Abfindung ganz oder teilweise gezahlt werden.

19.

Sollte in dem Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag eine Regelung zur Dienstwagennutzung aufgenommen werden?

 

Ja, dies ist für alle ausscheidenden Arbeitnehmer wichtig, denen ein Dienstwagen des Arbeitgebers zur privaten Nutzung zusteht. In den meisten Dienstwagennutzungsvereinbarungen ist nämlich geregelt, dass der überlassene Dienstwagen mit einer vereinbarten Freistellung sofort an den Arbeitgeber zurückzugeben ist. Sollte der Dienstwagen aber noch bis zum vereinbarten Beendigungstermin weitergenutzt werden dürfen, so bedarf es hierzu einer entsprechenden Regelung im Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag.

20.

Sollte zum Arbeitszeugnis etwas im Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag geregelt werden?

Gesetzlich geregelt ist, dass Ihnen ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses zusteht. Dieses muss auch „wohlwollend“ formuliert werden. Das heißt aber nicht, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis erteilen muss, welches der Schulnote „gut“ oder besser entspricht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht einem Arbeitnehmer „lediglich“ ein Arbeitszeugnis entsprechend der Schulnote „befriedigend“ zu. In der Praxis entsprechend jedoch ca. 88 % der Arbeitszeugnisse der Schulnote „gut“ bzw. „sehr gut“. Um spätere Streitigkeiten über die Benotung der Leistungen und des Verhaltens während des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist es dringend ratsam, in dem Aufhebungsvertrag eine Verpflichtung zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses entsprechend der Schulnote „gut“ bzw. „sehr gut“ zu vereinbaren. Da es keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen gibt, sollte möglichst vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf zur Verfügung stellt, den der Arbeitgeber zur Zeugniserteilung übernehmen muss. Alternativ könnten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zeitgleich mit der Erteilung des Aufhebungsvertrages den Entwurf eines Arbeitszeugnisses abstimmen, zu dessen Erteilung sich der Arbeitgeber im Falle des Abschlusses des Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages verpflichtet. Sollte keine Regelung zur Erteilung eines „guten“ oder „sehr guten“ Arbeitszeugnisses im Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, müsste Ihnen Ihr Arbeitgeber lediglich ein „durchschnittliches(befriedigendes)“ Arbeitszeugnis erteilen. Sollten Sie dann die Abänderung des erteilten „befriedigenden“ Arbeitszeugnisses gerichtlich geltend machen wollen, so besteht für Sie der erhebliche Nachteil, dass Sie darlegen und beweisen müssen, dass Sie ein „guter“ bzw. „sehr guter“ Mitarbeiter waren. Dies ist in der Praxis in den meisten Fällen unmöglich.

21.

Was sollte beim Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages noch beachtet werden?

In den allermeisten Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sind sog. Ausgleichs- bzw. Abgeltungsklauseln enthalten. Eine solche Klausel bedeutet, dass mit der Unterzeichnung des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages alle Ansprüche als erfüllt angesehen werden, so dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer später angeblich offene Forderungen reklamieren können. Mit der Aufnahme einer (beiderseitigen) Ausgleichs- bzw. Abgeltungsklausel in dem Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag ist es später beiderseits nicht mehr möglich, im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag nicht angegebene Ansprüche zu stellen. Vielmehr sind sämtliche vermeintlichen Ansprüche erledigt, die nicht im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag geregelt sind. Bevor eine solche Klausel vereinbart wird, muss man sich also sicher sein, dass keine weitergehenden Ansprüche als die im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag geregelten Ansprüche bestehen.

Wichtiger Hinweis:

Der Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages ist mit einer Vielzahl arbeitsrechtlicher, sozialrechtlicher und steuerrechtlicher Fehlerquellen behaftet, so dass nur dringend davon abgeraten werden kann, die Bedingungen und die Ausgestaltung des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages ohne anwaltliche Unterstützung auszuhandeln.

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